應(yīng)對(duì)變化意味著應(yīng)對(duì)對(duì)新技能或能力的需求，或者應(yīng)對(duì)人們行為和態(tài)度的轉(zhuǎn)變。這種轉(zhuǎn)變包括突然的失落感、沮喪、文化沖擊，甚至是與失去家人相當(dāng)?shù)谋瘋Ｗ兏锕芾淼淖饔檬菐椭藗兛朔@些感受，并灌輸對(duì)新?tīng)顟B(tài)的接受感和熱情。
為了管理變革，高管們需要了解它是如何運(yùn)作的。變化的過(guò)程有多種解釋。以下是一些常見(jiàn)的變革模式指南。
這是早期的變革模式之一。它認(rèn)為變革是一個(gè)三個(gè)階段的過(guò)程：
Unfreeze：人們意識(shí)到現(xiàn)狀將會(huì)發(fā)生變化。有些人的反應(yīng)是改變他們的態(tài)度或慣性以及他們做事的方式。
Change：變化發(fā)生。人們告別舊方式，但不確定新方式是什么。有些人感到困惑，而另一些人則順利過(guò)渡。
Refreeze：新方法初具規(guī)模。人們正在學(xué)習(xí)適應(yīng)，舊的舒適水平又回來(lái)了。
也稱為“Gleicher 公式”，這種變革模型確定了組織內(nèi)發(fā)生有意義變革的四個(gè)組成部分。這個(gè)公式寫成D x V x F > R。它代表以下內(nèi)容：
D-員工對(duì)事情的進(jìn)展情況不滿意
V-對(duì)更好替代方案的愿景
F-實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所采取的第一步行動(dòng)
R-組織的阻力
該模型建議使用一組工具和流程來(lái)幫助人們應(yīng)對(duì)組織內(nèi)的變革，從而采用結(jié)構(gòu)化的變革方法。它假定員工由于組織內(nèi)部的變化而經(jīng)歷了文化沖擊，隨后是一段悲痛期。
了解這些不同的變革模型可以讓高管們對(duì)如何進(jìn)行變革管理有一個(gè)基本的了解。它將幫助他們規(guī)劃和實(shí)施變革管理計(jì)劃和舉措。